第两百二十四章 股权激励（2/3）

估值低了，老板心疼，老板估值高了，员工不，员工估值高了，员工怕吃亏，员工估值低了，又怕老板生气，所以往往在企业的估值时，谁先开，谁被动，在这种双方博弈的况下，双方都不愿先开，而双方不开，权激励就进行不下去，但权激励中又绕不开估值。

企业的权激励做不成，往往在企业估值中卡壳，所以一般企业的估值必须由第三方参与，才可能便于成。

其中，权激励有和注册。

首先就是的好处及不足，所谓的就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种份名义上是份，实际上一种变相的奖金奖励，的好处是员工没有的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。

的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的份，在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，的作用会打折扣，甚至失去作用。

但是注册呢，也就是员工掏钱的好处就是员工愿意掏钱，说明认可公司，是双赢的局面，员工后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工，更好的激发其工作积极。

当然了，这个权激励也是要好好考虑的，毕竟万一有的员工因为了，就起来了，那么，也可以收回不合适的员工的权。

虽然说员工掏钱，不是花钱买员工的积极，员工的积极一定不是花钱买来的，员工之后，必须有考核，即必须有压力。

因为如果员工没有压力，买之后也不一定努力工作。

至于担心的员工掏钱后，不努力工作，导致份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的。

可以在约定的锁定期之内离职，啥意思呢，就是锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在协议上约定：双方协议有约定的，按照双方的约定处理，双方协议没有约定的，按照法定的原则处理。

具体的内容就是锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自之起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退的形主要包含以下四种形——

一，主动提出离职的，企业可以约定把权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照的金额，按比例退还员工的本金。

如在企业后，员工工作不到一年之内退的，退还本金的 25%；之后两年内退的，退还本金的 50%；三年之内退的，退还本金的 75%，三年以上不满四年的，退还本金的 90%，企业和员工这样的约定是有效的。

二，企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。

如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回权，收回的价格按照员工的价格退还。

三，在锁定期内，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。

比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的权；收回的价格按照员工时的价格收回，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；

四，员工后，如果生病或发生意外导致失去劳动能力，无法在企业继续工作，企业本着道主义神，可以和员工约定，自发生意外之，企业可以把员工的权回购，回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。

例如员工时，企业的利润是 1000 万，企业的权价格是 3000 万，员工购买 2%，需支付 60 万，当员工的权被收回时，企业的利润是一年 1500 万，则企业的权价值是 4500 万，员工 2%的权价值是 90 万，企业需要用现金 90 万购买员工的权。

双方还可以预定，此回购份的款项分三年退还，员工的份增值也是员工权增值的一种收益，当员工的权被收回后，员工的权可以继续分红一定的年限。

比如两年，在员工分红两年之后，就丧失分红权，双方的合同解除，至于双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。

至于在锁定期之外离职的话，那么在锁定期外，员工主动离职的，如果企业正常经营且盈利，约定退价格的标准，可以按照企业的利润的倍数计算企业权价格。

如果员工离职时，企业未盈利或处于亏损状态，原则上不允许员工退，如果员工坚持退，则按照价格 50%退还员工的本金；如果企业已